Книга известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология», автора многочисленных бестселлеров Эдгара Шейна представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и места лидера в создании и управлении культурой. В ней предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры. Особенность книги — практическая направленность и углубленная проработка методов анализа, дешифровки и изменения организационной культуры. Издание предназначено для слушателей программ МВА руководителей предприятий, менеджеров. Рекомендовано Советом Минобрнауки РФ по образовательной программе дополнительного профессионального образования «Мастер делового администрирования — Master of Business Administration (MBA)» в качестве учебника для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования».
Содержание
Предисловие к русскому изданию
Предисловие
Благодарности
Об авторе
Часть 1. Определение организационной культуры и лидерства
Глава 1.Концепция организационной культуры: зачем она нам?
Четыре кратких примера
Культура: абстракция, основанная на эмпирике
Что необходимо объяснить?
Культура и лидерство
Как должно звучать формальное определение культуры
Структурная стабильность
Глубина
Широта
Соединение элементов или интеграция
Как формируется культура?
Формальное определение культуры
Процесс социализации
Поведение является следствием, а не причиной
Может ли крупная организация иметь единую культуру?
Существует ли профессиональная культура?
Различается ли важность представлений (существуют ли более или менее важные представления)?
Резюме и выводы
Глава 2.Уровни культуры
Артефакты
Провозглашаемые убеждения и ценности
Базовые основополагающие представления
Резюме и выводы
Глава 3.Анализ культуры организаций: два примера из практики
Digital Equipment Corporation
Артефакты: знакомство с компанией
Провозглашаемые убеждения и ценности
Базовые представления: парадигма DEC
Ciba-Geigy
Артефакты: знакомство с компанией Ciba-Geigy
Провозглашаемые верования и ценности
Базовые представления: парадигма Ciba-Geigy
Резюме и выводы
Глава 4.Возникновение культуры в новых группах
Возникновение группы посредством значимых событий
Стадии эволюции группы
Стадия первая: возникновение группы
Стадия вторая: формирование группы
Стадия третья: групповая работа и функциональное знакомство
Стадия четвертая: зрелость группы
Резюме и выводы
Часть 2. Измерения культуры
Глава 5.Проблемы адаптации к внешней среде
Коллективные представления о миссии и стратегии
Коллективные представления о целях, вытекающих из миссии организации
Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей
Коллективные представления о критериях оценки результатов
Критерии оценки: договоренность о целях оценки
Договоренность о средствах оценки
Коллективные представления о корректирующих мероприятиях (стратегиях)
Резюме и выводы
Глава 6.Проблемы управления внутренней интеграцией
Нахождение общего языка и концептуальных категорий группы
Определение границ группы и ее самоопределение
Распределение власти и статусов
Выработка правил, относящихся к сфере близости, дружбы и любви
Распределение поощрений и наказаний
Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого
Резюме и выводы
Глава 7.Глубинные культурные представления о реальности и истине
Коллективные представления о природе реальности и истине
Уровни реальности
Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры
Морализм-прагматизм
Что такое «информация»?
Глава 8.Представления о природе времени и пространства
Представления о времени
Базовая ориентация во времени
Монохрония и полихрония
Планирование времени и время на развитие
Дискреционные временные горизонты и понятие «вовремя»
Симметрия времени, темп работы и синхронизация
Резюме
Коллективные представления о природе пространства
Дистанция и взаимное расположение
Символика пространства
Язык тела
Взаимосвязь времени, пространства и деятельности
Резюме и выводы
Глава 9.Представления о человеческой природе, деятельности и взаимоотношениях
Представления о природе человека
Представления о подобающей деятельности человека
Ориентация на действие
Ориентация на существование
Ориентация на саморазвитие
Отношения организации с внешней средой
Представления о природе человеческих отношений
Какие проблемы должны быть разрешены при формировании представлений о взаимоотношениях?
Индивидуализм и коллективизм
Дистанция власти
Базовые характеристики ролевых отношений
Ориентация в отношении деятельности и определения ролей
Правила взаимодействия — совокупный эффект представлений о времени, пространстве и взаимоотношениях
Резюме и выводы
Глава 10. Типологии культуры
Зачем нужны типологии?
Типологии, делающие акцент на представлениях об участии и вовлечении
Типологии корпоративного характера и культуры
Внутриорганизационные типологии
Резюме и выводы
Глава 11. Дешифровка культуры
Зачем дешифровать или оценивать культуру?
Альтернативные методы сбора данных
Модель клинического исследования
Этические проблемы при изучении организационных культур
Риск анализа в исследовательских целях
Риск внутреннего анализа
Профессиональные обязанности исследователя культуры
Процесс сбора данных/оценки
Резюме и выводы
Часть 3. Роль лидерства в построении, внедрении и развитии культуры
Глава 12. Как лидеры начинают процесс создания культуры
Начала культуры и их создание лидерами-основателями
Steinbergs
Smithfield Enterprises
DEC
Apple, IBM и Hewlett-Packard
Резюме и выводы
Глава 13. Как лидеры внедряют и распространяют культуру
Первичные механизмы внедрения культурных основ
На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры
Поведение лидеров в критических ситуациях и при организационных кризисах
Как лидеры распределяют ресурсы
Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество
Как лидеры распоряжаются вознаграждениями и статусами
Как лидеры нанимают, отбирают, повышают по службе и отлучают работников от группы
Первичные механизмы внедрения культурных основ: заключительные наблюдения
Вторичные механизмы, способствующие прояснению и закреплению основ культуры
Организационный дизайн и организационная структура
Организационные системы и процедуры
Организационные обычаи и ритуалы
Дизайн физического пространства, фасадов и зданий
Истории о важных событиях и людях
Официальные заявления об организационной философии, кредо и убеждениях
Резюме и выводы
Глава 14. Меняющаяся роль лидерства в период «среднего возраста» организации
Дифференциация на подгруппы и развитие субкультур
Функциональная/профессиональная дифференциация
Географическая дифференциация
Дифференциация по товарам, рынкам или технологиям
Дивизионализация
Дифференциация по иерархическим уровням
Резюме и выводы
Глава 15. Что должен знать лидер об изменении культуры
Механизмы и силы, вызывающие изменения культуры
Стадия основания и раннего роста
Постепенные изменения посредством общей и частной эволюции
Самонаводящаяся эволюция посредством инсайта
Управляемая эволюция с помощью «гибридов»
Переход к «среднему возрасту»: проблемы преемственности
Изменение посредством систематического продвижения
сотрудников и из отдельных субкультур
Изменение культуры посредством технологического фактора
Управляемое изменение культуры посредством внедрения сторонних менеджеров
Изменение культуры посредством скандалов и развенчания мифов
Стадии зрелости и возможного упадка организации
Изменение культуры посредством преобразований
Изменение культуры посредством слияний и поглощений
Изменение культуры посредством реорганизации и перерождения
Резюме и выводы
Глава 16. Концептуальная модель управляемого изменения культуры
Психологическая динамика трансформационных организационных изменений
«Размораживание»/противоречие
Когнитивное реструктурирование
«Замораживание»
Тревога выживания и тревога обучения
Как создается психологическая безопасность
Организация программы изменений, требующей изменения культуры
Резюме и выводы
Глава 17. Оценка культуры: десять шагов вмешательства
Десять шагов оценки культуры
Шаг 1. Получение согласия руководства
Шаг 2. Составление групп для проведения интервью
Шаг 3. Выбор подходящего места для групповых интервью
Шаг 4. Объяснение цели собрания группы
Шаг 5. Краткая лекция, посвященная проблемам культуры
Шаг 6. Выявление артефактов
Шаг 7. Выявление провозглашаемых ценностей
Шаг 8. Первичное определение коллективных невыраженных представлений
Шаг 9. Выявление позитивных и негативных культурных влияний
Шаг 10. Отчет о представлениях и совместный анализ
Пример первый: MA-COM
Пример второй: Apple Computer
Пример третий: инженерные войска США
Пример четвертый: служба сбыта компании Delta Pharmaceuticals
Пример пятый: исследовательские лаборатории ВМФ США
Резюме и выводы
Глава 18. Пример организационного — или культурного? — изменения (случай из практики)
Первый контакт и первое годовое собрание
Итоги первого годового собрания
Первый год работы: знакомство с культурой
Второе годовое собрание: «размораживание» организации
Создание тревоги выживания
Обеспечение психологической безопасности
Создание параллельной структуры для разработки и реализации проекта смены курса
Второй год работы: работа над проектом смены курса
Третье годовое собрание: провал лекции о культуре
Третий год работы: оценка проекта смены курса
Резюме и выводы
Глава 19. Обучающаяся культура и обучающийся лидер
Как может выглядеть обучающаяся культура?
1. Представление о проактивности
2. Приверженность убеждению: «учись учиться»
3. Позитивные представления о человеческой природе
4. Представление о возможности доминирования над средой
5. Приверженность поиску истины через прагматизм и познание
6. Ориентация на будущее
7. Приверженность полной и открытой коммуникации, имеющей отношение к задачам
8. Приверженность многообразию
9. Приверженность системному мышлению
10. Приверженность культурному анализу во имя понимания и улучшения мира
Случай из практики: Saab Combitech
Насколько значимы другие представления?
Роль обучающегося лидера в различных организационных ситуациях
Лидерство при создании культуры
Лидерство на стадии «среднего возраста» организации
Лидерство в зрелых и потенциально распадающихся организациях
Роль лидерства и культуры в процессе слияния и поглощения организаций
Роль лидерства и культуры в партнерствах, совместных предприятиях и стратегических альянсах
Авторы книги - практикующие имиджмейкеры и аналитики - считают, что только специально организованный имиджевый подход к организации процесса продажи позволяет повысить эффективность работы компании. В книге излагаются некоторые теоретические основы создания имиджа и предлагается авторская тренинговая программа "Имидж продажи".
Для закупщиков книга является путеводителем в мире эффективных закупок, поскольку рассказывает о том, как решать повседневные проблемы, связанные с закупками в коммерческой компании. Закупщик найдет в ней советы об организации прозрачного процесса закупки, о правильном планировании, об оптимальном структурировании рабочего времени; о том, как покупать дешевле, убеждать руководство в необходимости закупки, эффективно оценивать поставщиков и о многом другом. Для поставщиков эта книга - возможность заглянуть в закулисье профессиональных закупок, узнать, как стать "своим человеком" в отделе закупок клиента, какие ошибки закупщики не готовы прощать поставщикам, и другие профессиональные секреты.
